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Affaires syndicales
Le point sur l'équité salariale
Depuis plusieurs mois déjà, l’A.P.E.S. est très active dans le dossier de l’équité salariale. Évidemment, vous avez sans doute vu les publicités du gouvernement du Québec dans ce dossier au début de l’été, criant haut et fort que « L’équité, c’est réglé ». Nous les avons aussi vues et n’avons guère apprécié cet étalement de satisfaction sur la place publique alors que notre groupe n’en était qu’au début de ses travaux.
En effet, les pharmaciens d’établissements (en l’occurrence, les pharmaciennes), font partie du dernier groupe à tenir un exercice d’équité salariale. Ce groupe constitue ce qu’il est convenu d’appeler « le programme général ». Autour de la table, on trouve des groupes de cadres intermédiaires et supérieurs des milieux de la santé et de l’éducation, des physiciens médicaux, des biochimistes cliniques et des pharmaciens d’établissements. Le groupe a choisi douze (12) personnes pour former le comité d’équité salariale (CES) tel que prévu par la Loi sur l’équité salariale. L’A.P.E.S. fait partie du CES et est représentée par la directrice générale.
Les travaux ont débuté au printemps 2006 et les rencontres se déroulent très régulièrement, soit à toutes les deux (2) à trois (3) semaines. Les étapes du dossier sont les suivantes :
1. Déterminer les catégories d’emploi
Pour les pharmaciens, il y a au total cinq (5) catégories d’emplois. En effet, l’un des critères de détermination des catégories est le salaire au maximum de l’échelle. Par conséquent, comme il y a quatre (4) catégories de chefs dans notre entente, nous avons donc automatiquement quatre (4) catégories d’emplois de « chefs » et une (1) catégorie de « pharmaciens » au sens large. Ces catégories d’emplois ont une prédominance en fonction du sexe présent en majorité au sein de la catégorie. Ainsi, les pharmaciens sont une catégorie d’emploi à prédominance féminine à près de 75 %. La Loi prévoit que 60 % ou plus d’individus du même sexe dans une catégorie d’emploi détermine la prédominance de la catégorie. Les groupes mixtes, dont le pourcentage de membres d’un sexe ou de l’autre se situe entre 40 % et 60 %, ne sont pas retenus pour l’évaluation aux fins de l’équité salariale.
Nos groupes de chefs sont parfois féminins et parfois mixtes, selon les niveaux. L’A.P.E.S. est d’ailleurs en discussion avec la partie patronale pour faire reconnaître toutes nos catégories d’emplois comme étant féminines.
2. Choisir l’outil d’évaluation
Différents systèmes d’évaluation existent en équité salariale. Ces systèmes, appelés outils d’évaluation, permettent d’attribuer des cotes aux fonctions des groupes évalués pour en arriver à une note globale permettant de positionner l’emploi. Les systèmes discutés au moment d’écrire ces lignes sont insatisfaisants pour évaluer des emplois de professionnels de la santé tels que celui de pharmacien d’établissement. Il s’agit en fait de systèmes conçus pour évaluer des fonctions types de gestionnaires, ce qui convient aux groupes de cadres au sein du CES mais pas aux pharmaciens d’établissements. L’A.P.E.S. s’est objectée à l’adoption d’un tel outil d’évaluation des pharmaciens d’établissements. Nous ne pouvons toutefois prédire dans quel sens les discussions évolueront à cet égard.
3. Procéder à la cueillette d’informations
Il faut ensuite obtenir des données des groupes à évaluer. La plupart des groupes ont déjà fait un exercice d’équité salariale non complété au début des années 2000. L’A.P.E.S. ne l’a jamais fait et devra donc bâtir un questionnaire permettant d’évaluer les catégories d’emplois représentées. Un certain nombre de pharmaciens recevront donc ce questionnaire et leurs réponses serviront à évaluer l’ensemble de la catégorie d’emploi. Il sera donc essentiel de prendre le temps de bien remplir ce questionnaire.
4. Évaluer les emplois
À l’aide de l’outil choisi et des questionnaires recueillis, il faut ensuite coter l’emploi et lui attribuer une note finale. Cette note, pour chacune des catégories d’emplois, permettra de constater les écarts salariaux entre les groupes de femmes et d’hommes. Les groupes d’hommes seront par exemple positionnés sur une courbe (plusieurs méthodes existent pour compléter l’analyse) et il sera possible de constater les écarts des groupes de femmes par la suite.
5. Calculer les écarts salariaux et ajuster les salaires des femmes concernées
En dernier lieu, il faut calculer les montants à verser aux groupes de femmes dont les écarts avec les groupes d’hommes ont été établis. Les montants, en vertu de la Loi, doivent être ajustés rétroactivement en date du mois de novembre 2001. Le total est versé avec étalements, selon la décision rendue récemment par la Commission de l’équité salariale, sur un total de 6 ans (7 versements).
Les échéanciers, selon les prévisions du Conseil du Trésor, sont d’environ 12 mois au total. Par conséquent, il est prévu que le CES du programme général conclue ses travaux en décembre 2007, moment ou les montants à verser aux groupes de femmes seront alors déterminés.
Je vous invite à communiquer avec moi pour toute question relative à ce dossier fort complexe. J’espère que ces quelques lignes auront su vous apporter les éclaircissements nécessaires à la compréhension du dossier.