Affaires syndicales

Le point sur l'équité salariale

Publié le 1 décembre 2010 par Linda Vaillant, directrice générale

Bonjour à tous!

Le dossier de l’équité salariale tire à sa fin! En effet, le 2e affichage prévu à la Loi sur l’équité salariale (LES) est en cours depuis le 23 novembre dernier. Cet affichage, que vous pouvez trouver sur le site Web de l’A.P.E.S., indique les ajustements salariaux accordés aux catégories féminines qui en bénéficient. Ces ajustements correspondent au pourcentage d’augmentation du taux horaire applicable en novembre 2001.

Pour les pharmaciens, il existe 5 catégories d’emploi. Pour chacune de ces catégories, les ajustements accordés sont :

Pharmacien12,39 %
Chefs 17,71 %
Chefs 211,36 %
Chefs 314,31 %
Chefs 415,61 %

Le programme d’équité salariale dans lequel notre groupe se trouvait comprend 10 074 individus et 817 catégories d’emploi. Parmi ces catégories, 90 sont considérées mixtes et n’ont pas été évaluées. L’évaluation a donc porté sur 413 catégories d’emploi féminines et 324 catégories d’emploi masculines.

Le processus et les enjeux

Pour procéder à ces évaluations, il a fallu tout d’abord déterminer un système d’évaluation (le système d’évaluation est inclus au 1er affichage prévu à la LES et peut être trouvé sur le site Web de l’A.P.E.S.) et un questionnaire à envoyer aux personnes ciblées pour décrire leurs fonctions. Le système proposé a fait l’objet de nombreuses contestations de notre part puisqu’il ne permettait pas, selon nous, d’évaluer adéquatement les fonctions des professionnels de la santé que nous sommes. Ces représentations, dont la demande formelle d’un programme distinct pour les professionnels (pharmaciens, physiciens médicaux et biochimistes cliniques), faites notamment par le dépôt d’un mémoire à la Commission de l’économie et du travail, ont mené à l’utilisation d’un questionnaire différent pour les professionnels et à l’interprétation distincte de certains facteurs d’évaluation.

Toutefois, le système d’évaluation retenu demeure un système destiné à l’évaluation des cadres. Il est donc systématiquement rattaché à l’environnement dans lequel les cadres exercent leurs fonctions, au contexte hiérarchique et au budget octroyé à l’établissement. À cet égard, il y a une limite maximale dans les cotes attribuées à chaque facteur évalué qu’il est impossible de franchir lorsque l’on se situe dans l’un ou l’autre de ces environnements. Cette limite s’applique à tous les salariés du programme d’équité salariale dont nous faisons partie. Pour illustrer, il existe des situations où le directeur général d’un petit établissement (CHSLD ou centre de réadaptation, par exemple) obtient des cotes équivalentes pour les facteurs évaluant la complexité de son emploi à celles obtenues par certains cadres intermédiaires travaillant dans des établissements de plus grande taille. De plus, un cadre du réseau de la santé peut porter exactement le même titre d’emploi qu’un collègue d’un autre établissement mais ne pas se situer à la même classe salariale que ce dernier. C’est même monnaie courante chez les cadres puisque le budget et la taille de l’établissement sont les principaux déterminants de leur salaire, et ce, qu’il s’agisse de cadres intermédiaires ou supérieurs. Cela peut sembler une aberration pour les professionnels de la santé que nous sommes mais c’est tout de même là le système officiel d’évaluation des cadres du réseau de la santé mis en place il y a plus de 30 ans! Donc une façon de voir les choses qui est bien ancrée…

Dans ce contexte, l’A.P.E.S. avait le fardeau de démontrer que tout le groupe de pharmaciens, alors composé de 1080 individus, exerçaient exactement les mêmes tâches dans TOUS les types d’établissements. Pendant les premiers mois de cet exercice, il a donc fallu contrer une forte volonté de la partie patronale de scinder le groupe de pharmaciens en 2, ou même 3 catégories d’individus, selon qu’ils se situaient par exemple en CHSLD, en centres hospitaliers de soins aigus ou en centres hospitaliers universitaires. Selon cette approche, nous aurions possiblement terminé l’exercice avec un ajustement presque nul pour les pharmaciens en CHSLD et une gradation d’ajustements dont les plus importants auraient été octroyés aux pharmaciens pratiquant dans des centres universitaires.

Par ses interventions, l’A.P.E.S. a évité le morcellement du groupe de pharmaciens en sous-groupes.

D’autre part, il y a eu la problématique de la non reconnaissance de deux catégories de chefs de département comme des catégories féminines. Encore là, il a fallu de multiples démarches pour arriver à convaincre le Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) de la nécessité de modifier le statut de ces 2 catégories d’emploi en utilisant les données de l’Association qui confirmaient cet état de fait, plutôt que celles du SCT qui à notre avis étaient erronées. Imaginez un instant ce que serait la situation aujourd’hui si 3 catégories d’emploi de pharmaciens étaient ajustées et 2 autres ne recevaient aucun ajustement! Pourtant, des situations similaires se sont produites avec d’autres groupes notamment dans le programme d’équité salariale des syndiqués, réglé en 2006.

Par ses interventions, l’A.P.E.S. a fait reconnaître ses 5 catégories d’emploi comme étant féminines et ayant donc droit à d’éventuels ajustements salariaux.

Maintenant, on peut se demander pourquoi chaque catégorie d’emploi ne reçoit pas exactement le même pourcentage d’ajustement salarial. De fait, il faut se rappeler que l’équité salariale est un exercice qui ne compare pas les groupes de pharmaciens entre eux mais établit plutôt la valeur de chaque groupe par rapport à des groupes d’hommes jugés de valeur équivalente. Le résultat peut nous sembler incohérent mais ce sera le jeu de la négociation de rétablir l’équilibre entre les groupes si nous jugeons qu’il y a des problématiques à cet égard.

La polémique sur la liste-A.P.E.S. (et par d’autres échanges) au sujet de l’écart entre les ajustements des chefs 1 et des pharmaciens s’explique directement par ce qui vient d’être énoncé. Pour ces chefs, l’environnement est la plupart du temps un établissement de plus petite taille dont les budgets ne sont pas très élevés lorsqu’on les compare à ceux d’autres établissements du réseau. Par conséquent, leur valeur dans le système d’évaluation comportait un maximum impossible à franchir. De plus, comme ces chefs exercent majoritairement des tâches de pharmaciens parce qu’ils sont souvent seuls ou en faible nombre (70-80 % du temps selon les questionnaires reçus), il devenait excessivement difficile de leur donner davantage de points pour leurs activités de gestion et donc de les distinguer nettement du groupe de pharmaciens. Il est utile de mentionner qu’à un certain moment, la partie patronale ne leur reconnaissait aucune valeur significative de plus que le groupe de pharmaciens et l’ajustement alors consenti se situait à moins de 3,5 %. Toutefois, l’A.P.E.S. a réussi à les faire évaluer de manière à ce que leur pointage total se situe au-dessus de celui du groupe des pharmaciens. Malgré cela, lorsque positionné sur l’axe et comparé à la courbe masculine, l’écart entre cette catégorie de chefs et les groupes d’hommes correspondants demeure moins important que celui observé pour les pharmaciens, pour la seule et unique raison que leur salaire était supérieur (en 2001) à celui du groupe de pharmaciens. Encore une fois, ce sont les interventions de l’A.P.E.S. qui ont fait en sorte que nous avons pu les tirer vers le haut à un niveau à notre avis très respectable dans le contexte de l’exercice d’équité salariale. N’oublions pas que les problématiques liées aux comparaisons relatives entre les groupes de pharmaciens seront abordées dans le contexte de la négociation et n’ont rien à voir avec l’équité salariale.

Par ses interventions, l’A.P.E.S. a pu obtenir une évaluation satisfaisante de la catégorie de chefs 1, compte tenu des contraintes avec lesquelles elle devait travailler.

Vous aurez donc compris que l’A.P.E.S. a fait de ce dossier une priorité depuis 4 ans, soit depuis juin 2006 où le travail a véritablement été amorcé. L’Association a su se positionner de façon stratégique à tous les paliers importants, soit au sein du comité d’équité salariale (CES) prévu à la LES, du comité de coordination et des groupes d’évaluateurs avec 2 pharmaciens évaluateurs. Les coûts totaux engendrés par ce dossier sont estimés à 250 000 $.

Évidemment, il eut été impossible de mener une telle opération si nous n’avions eu tout d’abord l’apport de pharmaciens qui ont accepté de remplir le questionnaire permettant l’évaluation de leur emploi. Au total, l’A.P.E.S. avait ciblé 89 pharmaciens représentant différents milieux de pratique et différentes catégories d’emploi. De ces 89 pharmaciens, 74 ont rempli le questionnaire. En moyenne, le temps requis pour le remplir était de 33 heures! Imaginez avec quelle fierté nous pouvons affirmer aujourd’hui que le temps investi par ces consœurs et confrères de travail a permis d’évaluer et de défendre adéquatement les cotes des pharmaciens d’établissements. Sachez que même les représentants du SCT nous ont fait mention de la très grande qualité des questionnaires remplis par nos membres. Ces 74 pharmaciens ont fait leur bout de chemin, nous avons fait le nôtre. Les résultats sont probants.

Ainsi, les ajustements salariaux indiqués au début de ce texte sont les plus importants accordés de tout le programme d’équité salariale. Les pharmaciens représentent environ 10 % des individus visés par le programme et récoltent près de 40 % de l’enveloppe budgétaire totale de ce programme. C’est un gain énorme, sans doute le plus significatif de toute l’histoire de l’A.P.E.S. Il s’agit d’un ajustement équitable qui reconnaît la valeur de notre profession et le retard salarial important que nous accusons, lorsque comparé à des groupes masculins de même valeur.

Par ses interventions, l’A.P.E.S. a obtenu pour chacune de ces catégories d’emploi les ajustements parmi les plus élevés consentis au sein de ce programme, et même des programmes qui ont précédé.

Les étapes à venir

Le 2e affichage durera 60 jours, soit jusqu’au 23 janvier 2011, pour permettre aux salariés visés d’en prendre connaissance et d’émettre des commentaires, au besoin. Il y aura par la suite une période de 30 jours pour permettre au CES de répondre aux commentaires, le cas échéant. Suivra l’ajustement ou non de cet affichage puis finalement, la publication du 3e affichage qui lui, est final. Cet affichage devrait se faire vers la fin du mois de février 2011 et doit être en vigueur pendant 60 jours.

Les échelles salariales pour chacune des catégories d’emploi visées par des ajustements seront produites par le SCT et transmises au MSSS. Ce dernier devra ensuite faire programmer les systèmes de paye du réseau de la santé afin que les calculs de rétroactivité puissent se faire. Le versement unique de cette rétroactivité devrait s’effectuer, selon la planification établie par le SCT, autour du 1er juin 2011.

La rétroactivité s’applique du 21 novembre 2001 jusqu’à l’émission du chèque. Cette rétroactivité porte également à intérêt, soit 5 %, tel qu’établi par la LES. Les remboursements peuvent donc être très variables, selon que vous étiez en poste au 21 novembre 2001 ou que vous êtes arrivé après cette date, selon votre statut (temps plein ou temps partiel), selon les primes qui s’appliquent à votre situation ou non (adjoint, coordonnateur) ou divers autres éléments. L’A.P.E.S. peut vous donner un ordre de grandeur seulement, mais ne pourra pas effectuer les calculs individuels pour chacun de ses membres. En fait, l’élément que vous devrez vérifier à la réception de votre remboursement est le nombre d’heures totales utilisées pour le calcul et le taux horaire applicable. Ce nombre d’heures doit correspondre à vos heures de travail réelles depuis le 21 novembre 2001 ou depuis la date de votre entrée en fonction.

Par ailleurs, si vous avez changé d’employeur depuis le 21 novembre 2001, vous devrez demander à vos ex-employeurs, par écrit, que l’ajustement vous soit versé. Pour votre employeur actuel, le versement de la rétroactivité devrait être fait automatiquement.

Lorsqu’aura lieu le 3e affichage, nous vous en informerons et pourrons alors mieux répondre à vos questions, au besoin.

Pour conclure, nous tenons à remercier toutes les personnes qui ont collaboré à ce travail colossal et qui ont permis de faire reconnaître la valeur du pharmacien d’établissement de manière aussi éclatante.

Il s’agit de :

  • Me Pierre Grenier, procureur de l’A.P.E.S.
  • Me Annie Roy, conseillère juridique à l’A.P.E.S.
  • Mme France Boucher, directrice générale adjointe à l’A.P.E.S.
  • M. François E. Lalonde, pharmacien évaluateur
  • M. Stéphane Gingras, pharmacien évaluateur

Nous tenons aussi à remercier vivement les pharmaciens qui ont rempli le questionnaire (les établissements cités correspondent généralement aux noms des établissements en 2001 et à ceux auxquels ces membres étaient rattachés au moment de remplir le questionnaire) :

Établissements universitaires et centres hospitaliers régionaux

Centre universitaire de santé McGill (CUSM)
Louis Chartier, Isabelle Landry, Christine Robinson, Yves Rousseau, Diem Vo

Centre hospitalier universitaire de Montréal (CHUM)
Luc Amendola, Lyne Delorme, Sylvie Hébert, Daniel Tremblay

Centre hospitalier universitaire de Sherbrooke (CHUS)
Mélanie Gilbert, Patrice Lamarre

Centre hospitalier universitaire de Québec (CHUQ)
Marc-André Bernier, Marc Parent

CHU Sainte-Justine
Ema Ferreira, Roxane Therrien

Institut de cardiologie de Montréal
Nicolas Noël, Lucie Verret

Hôpital de Chicoutimi
Isabelle Bujold, Clément Desbiens, Reynald Tremblay

Hôpital régional de Rimouski
Sylvie Chandonnet, Nancy Martin, Pascale Robert

Centre hospitalier régional de Trois-Rivières (CHRTR)
Caroline Charest, François Lemire

Hôpital de Hull
Alain Parenteau

Établissements de courte durée

Santa Cabrini
Sabrina Sanzari

Hôpital Maisonneuve-Rosemont
Manon Bordeleau, Suzanne Frenette

Hôpital du Sacré-Cœur de Montréal
Patrice Laberge, Nathalie Salvas

Hôpital Cité de la santé
Nathalie Fernandes-Duceppe, Josée Martineau

Hôtel-Dieu de Lévis
Linda Ouellet

Robert-Giffard
Jacinthe Leblanc

Hôpital de Verdun
Julie Caron

Hôpital et centre d’hébergement de Sept-Îles
Alice Bourgeois

Hôpital juif Sir Mortimer B. Davis
Lucie Blais

Hôpital Charles-Lemoyne
France de Villers

Centre hospitalier de soins psychiatriques de l’Abitibi-Témiscamingue
Ginette Gilbert-Blais

Centre hospitalier de Matane
Josée Murray

Hôpital Le Royer
Sylvie Comeau

Centre hospitalier régional du Grand-Portage
Sara Bélanger

Établissements de longue durée

Résidence Christ-Roi
Sylvie Dubé

Institut universitaire de gériatrie de Montréal
Marie-Andrée Plante

Centre d’accueil Marcelle-Ferron
Josée Marcoux

Chefs 1
Johanne Asselin, Claude de Denus, Johanne Dumais, Gaétane Gasse, France Hallé, Isabelle Houle, Julie Lagacé, Germain Legault, Eric Lepage, Lyne Savage, Diane Sigouin

Chefs 2
Michel Chaloux, Robert Charrette, Lucie Chouinard, Pierre-Richard Couture, Charles Fortier, Suzanne Gilbert, Bernard Lemieux

Chefs 3
Marie Iskandar, Diane Labonté, André Ladouceur, Lyne Méthot, France Pomerleau

Chefs 4
Jean-François Bussières, Patricia Lefebvre, Josée Roux, Visal Uon

Je vous invite donc à remercier toutes ces personnes qui ont aidé l’A.P.E.S. à mener à terme de façon satisfaisante le dossier de l’équité salariale.

Nous avons fait la preuve que le travail collectif nous permet de faire avancer les pharmaciens d’établissements. Sans vous, l’A.P.E.S. n’est rien… Avec ses membres, c’est une organisation forte qui peut réussir de grandes choses!

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